¿Qué es el micromanagement y por qué RRHH debe estar atento a él?

Excesivo control de los detalles. Vigilancia absoluta de todo movimiento que se produce en la organización. Insatisfacción constante con respecto al rendimiento de los colaboradores, los procesos y los resultados obtenidos. ¿De qué estamos hablando? Hablamos de algunos de los indicios más claros del micromanagement en las empresas. 

Claramente, se trata de prácticas que atentan contra las formas de trabajo actuales. De hecho, van en contra de las competencias que hoy se busca en el talento, por ejemplo, la autonomía, la capacidad de tomar decisiones, la iniciativa. Ninguna de ellas es válida o posible frente a un gerente que hace del micromanagement su estilo de liderazgo.

Vamos a decirlo sin rodeos: la microgestión atenta de forma directa contra el talento. Reduce notoriamente su capacidad de crecer y, por tanto, su rendimiento nunca será el deseado. 

La dificultad que presenta esta situación es que el problema está en el líder de la organización. Por ello, el departamento de Recursos Humanos  es clave en este caso. Ya que desde el área se debe identificar este comportamiento y facilitar alternativas para modificarlo. 

Hoy vamos a conocer de qué se trata la microgestión, cómo afecta a las empresas y qué hacer desde RRHH para revertirlo. 

¿Qué es el micromanagement?

Cuando hablamos de micromanagement nos referimos a un término negativo en el mundo laboral. Se entiende por microgestión a un estilo de liderazgo tendiente a ejercer un absoluto control y supervisión de todo lo que sucede en la organización. Incluso las tareas más simples pasan por la vigilancia de esta clase de gerente, debido a que se enfoca hasta en los detalles más mínimos. Cada decisión, cada mensaje, cada transacción pasan por su revisión y aprobación, sin importar el nivel de importancia que tenga esa actividad para la empresa. 

En esta clase de práctica el microgestor hace un seguimiento exhaustivo de las acciones, tareas, funciones y responsabilidades de todas las personas dentro del negocio. Suele ocurrir que estos jefes piden que se les ponga en copia en todo correo electrónico que envíe cualquier miembro de su equipo. También puede suceder que pidan ver un email o mensaje antes de que algún colaborador lo envíe. Otra práctica típica en casos de micromanagement es cuando los gerentes piden que los trabajadores les manden lo que tengan hecho, aunque no hayan terminado, así pueden controlar lo que el equipo va desarrollando. 

Los micromanagers  intervienen demasiado en las actividades de sus subordinados y, por lo general, tienen muy mala reputación entre su personal. Sin dudas, la mayoría de las organizaciones con visión de futuro hoy valoran la autonomía del talento. Además, hay nuevas formas de supervisión, menos invasivas, más flexibles y abiertas. Hacia ese modelo hay que caminar, pero, para eso, es necesario identificar las prácticas de micromanagement presentes en la organización y detenerlas a tiempo. 

Micromanagement ¿cómo detectarlo?

Una de las formas más claras de evidenciar desde RH la existencia del micromanagement en la organización, consiste en preguntar al equipo si está más enfocado en la satisfacción del jefe o en alcanzar los objetivos alineados al cliente. 

Cuando los colaboradores están obsesionados con tener al jefe contento, los objetivos, los resultados y los clientes, pasan a un segundo plano. 

No hace falta decir que esto puede producir escenarios realmente delicados para la competitividad de las organizaciones. Por eso es clave que desde RRHH se identifique a tiempo la microgestión en las empresas. 

¿Cómo hacerlo? ¿Cómo detectar equipos microgestionados? Algunos indicios a considerar son:

• Los equipos priorizan la satisfacción del jefe. Es decir, buscan cumplir con los compromisos y tareas que encomienda el supervisor, aunque esto no sume ningún valor o no contribuya al cumplimiento de los objetivos del negocio. 
• Toda interacción con esta clase de jefe es percibida como una evaluación de desempeño.
• Las decisiones que se toman en la organización, en su totalidad, son aprobadas y supervisadas por la misma persona. 
• Los proyectos no avanzan o se demoran más de lo previsto debido a que todo debe ser revisado por el gerente. 
• No hay líderes intermedios, no hay planes de carrera que funcionen, ni tampoco procesos de ascensos efectivos, nadie quiere en realidad asumir nuevas responsabilidades. Por otro lado, quienes quieren hacerlo, no tienen oportunidad. 
• La capacidad de creatividad e iniciativa está totalmente sofocada. 

¿Cómo afecta el micromanagement a las organizaciones?

Cuando los colaboradores se sienten invadidos, se ve afectado su bienestar dentro de la empresa. Esto representa serios riesgos para las organizaciones. Entre ellos, los más graves son:

• Inseguridad. Con la microgestión en las empresas los colaboradores tienden a perder la confianza en sí mismos. Se muestran inseguros ante las tareas mínimas o en aquellas que ya habían realizado. 
• Temor a expresarse. El miedo es otra de las complicaciones. Las personas dentro de la organización se vuelven temerosas de lo que pueda llegar a decir o pensar el director del equipo. Por lo tanto, nadie se expresa con honestidad. 
• Falta de comunicación. La falta de comunicación es otra de las consecuencias negativas de un microgestor. El temor a expresarse, sumado a la desconfianza que cada trabajador tiene en su accionar, limitan la comunicación dentro de la organización. 
• Clima organizacional tóxico. A nadie le gusta ser supervisado todo el tiempo, esto genera demasiada tensión en el ambiente y por ello, el clima organizacional se vuelve tóxico. Incluso, esto puede derivar en discusiones y conflictos entre pares, haciendo todavía más complejo el día a día en el espacio de trabajo. 
• Menor productividad. Sin dudas, las malas condiciones de trabajo inciden en la productividad del talento. Si los colaboradores están bajo tensión constante, puede ocurrir que pierdan la capacidad de enfoque y concentración en sus tareas. Esto influye directamente en su productividad. Además, esa falta de confianza del líder en el equipo, los desmotiva, haciendo que su rendimiento sea inferior. 
• Menor retención de talento. La consecuencia natural de todas las dificultades anteriores es que los trabajadores ya no se sienten a gusto en la empresa y decidan abandonarla. Al mismo tiempo, esto lleva a realizar procesos de reclutamiento y selección con mayor frecuencia, lo que repercute en los costos de la empresa. 

Microgestión: ¿cuál es el rol de RRHH?

Como dijimos antes, en las organizaciones inmersas en dinámicas de micromanagement el rol de RRHH es clave. Porque son los profesionales del equipo de gestión de personas quienes deben ocuparse de identificar estas dinámicas de microgestión.

Entonces, el primer paso es detectar a líderes que se ocupan de microgestionar a sus equipos. Por ello, es necesario conocer cuáles son los principales comportamientos de esta clase de gerente.

En principio, el micromanager dedica demasiado tiempo a tareas, actividades y decisiones que otros miembros de la empresa podrían realizar. Es decir que no sabe delegar. Sumado a ello, ejerce un control total sobre todas las tareas, actividades y decisiones que tienen lugar en la empresa. Pero son inconsistentes, es decir, muchas veces los colaboradores no saben qué hacer a continuación, si actuar antes de recibir órdenes o esperarlas.

Esto deja en evidencia otro de los rasgos de esta clase de líder: no saben comunicarse. Suelen ser ambiguos o poco claros, lo que genera mucha incertidumbre en sus equipos. 

Además, esta clase de gerente no establece un feedback positivo, sino lo opuesto. Se enfoca en criticar lo que los trabajadores no logran resolver. Al mismo tiempo, no reconoce públicamente la labor del talento. 

Finalmente, otro rasgo distintivo del micromanager es su incapacidad para escuchar. 

¿Qué hacer al detectar a un líder enfocado en el micromanagement? 

Para erradicar el micromanagement en los espacios de trabajo se necesita una transformación cultural. Este cambio debe contemplar la necesidad de fomentar ambientes laborales basados en la confianza. Para ello, hay algunas claves a tener en cuenta:

• Responsabilidades compartidas. Delegar es un paso clave. Al hacer responsables a los colaboradores de alcanzar sus objetivos y explicarles cómo impacta en los resultados del negocio, se logra un sentido de pertenencia mayor, lo que también aumenta su compromiso. 
• Comunicación eficaz. La comunicación, para que sea eficaz, debe ser bidireccional. El líder debe expresarse con claridad y ser transparente con el manejo de la información, pero también es necesario que el equipo sea escuchado. 
• Metas claras. Establecer objetivos claros es fundamental para que el talento sepa hacia dónde dirigir sus esfuerzos. Además, estas metas deben establecerse en colaboración con el personal e ir ajustándose a medida que cambian las prioridades. 
• Reconocimientos e incentivos. En el micromanagement los reconocimientos e incentivos son inexistentes o se llevan a cabo de manera ineficiente. Estos deben ser parte de la cultura corporativa, como instrumentos que permitan reforzar los vínculos entre colaboradores y líderes de la organización. Además, es importante tener en cuenta que los programas de reconocimiento y los programas de incentivos aumentan el sentido de pertenencia, la motivación y con ello la productividad de los equipos. 
• Mejora continua.  Las empresas mejoran si las personas dentro de ellas también lo hacen. Por eso, establecer la mejora continua como objetivo implica considerar el desarrollo del talento en la empresa. Esto quiere decir que los trabajadores tengan oportunidades de crecimiento. Para ello, el camino consiste en delegar, permitir que asuman nuevas responsabilidades y participen en la toma de decisiones. 

Definitivamente, el micromanagement es  una práctica a combatir en las empresas. Ahora sabes lo necesario para poder hacerlo.